2025年1月29日
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■□■　平林良人の『つなげるツボ』Vol.494 ■□■
―　ISOマネジメントシステムのテクノファ　―
―　つなげるツボ動画版はじめました　―
＊＊＊　ISO9001キーワード　非差別的(社会的要因)―多様性 ＊＊＊
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アメリカトランプ大統領が「多様性」を否定する考えを表明してびっくりしま
した。この10年、DEI(ディーイーアイ) Diversity(多様性)、Equity(公平性)、
Inclusion(包括性)は、その3用語の頭文字を組み合わせた言葉として、SDGと
並んで世界のトレンドとなっていました。

■■　プロセスの運用に関する環境 ■■　
ISO9001箇条7.1.4 「プロセスの運用に関する環境」には、次のような記述が
あります。
「組織は，プロセスの運用に必要な環境，並びに製品及びサービスの適合を達
成するために必要な環境を明確にし，提供し，維持しなければならない。
注記 適切な環境は，次のような人的及び物理的要因の組合せであり得る。
a) 社会的要因（例えば，非差別的，平穏，非対立的）
b) 心理的要因（例えば，ストレス軽減，燃え尽き症候群防止，心のケア）
c) 物理的要因（例えば，気温，熱，湿度，光，気流，衛生状態，騒音）
これらの要因は，提供する製品及びサービスによって，大いに異なり得る。」

a)社会的要因―非差別的―が今回のキーワードの出所になります。
私たちは子供のころから自分を中心として他者を次の2つ、すなわち仲間と仲
間でない者に分類してみています。これは無意識のうちに行われる人間の防衛
本能です。

■■　自分の仲間か仲間でないか ■■
小中学校ではいまでも「いじめ」問題があり、新聞の社会面記事になっていま
す。いじめは無くさなければいけない、と思いますが、人間の本能に根差して
いますので、抜本的な解決はなかなか難しいのが現状です。
無くすことをあきらめるのではなくあくまでも目指すべきですが、現実的には
いじめはあるのだと認識して、そこから芽生える小さい芽、すなわち初期のう
ちに起きる問題を摘み取ることが対応策として適切であると思います。
今回のキーワード　―社会的要因 ―非差別― も同じであり、会社/組織/社会
にもいじめと言ってもよい差別が存在します。差別は区別であり、物事の本質
に迫れば必ず現れるものでもあります。層別という言葉がＴＱＭ(Total Quality
Management)にあります。品質関係の言葉ですが、多くのデータを分析すると
きの手法として広く使われています。

■■　層別の目的 ■■
層別とは特徴によって区別することです。例えば、国別、男女別、年代別、地
域別、人種別に区別してデータを分析すると多くの事実が見えてきます。デー
タにはいろいろな特性を持った数値が入り交ざっていますので、同じ仲間だけ
を集めると数値全体の姿が見えてくるのです。
このツールを使用する時に（区別はしますが）、差別はしません。層別の目的
はあくまでも特徴によってデータを理解しやすいようにすることですので、こ
の作業の中には差別という概念は含まれません。データの区別の例の一つとし
て「人種」を上げましたが、ここでは区別するだけで、区別属性の差を意識し
て議論することはありません。

社会にはいろいろな人がいます。人間の行動様式を分析することは、社会学に
おいていろいろな目的を果たすために有用なことです。
分析に当たっては、データ一つ一つを見ることはしません。国別、男女別、年
代別、地域別、人種などに層別して分析すると、層別する前には見えなかった
事実が浮かび上がってきます。男の人は○○、女の人は△△という区別を明ら
かにすることで目的は果たせます。

■■　非差別の目的 ■■
ISO9001箇条7.1.4において、職場環境において差別はあってはならないこと
を記述している目的は、人々の働くモチベーションを落とさせることが無いよ
うにすることにあります。社会においても多様性のある人々が混在している人
の集まりに区別を必要とする場合はありますが、その結果差別を生じさせては
なりません。差別をなくすスタートは多様性、すなわち区別を認めることです。
人々のグループにはこのような区別できる人々がいるということを構成する人々
に明確にすることが重要で、陰に隠してしまうと差別の温床を作ることになり
ます。多様性を認め、多数派、少数派と区別しても決して差を問題にして対応
を変えることの無い社会、組織にしたいものです。

（つづく）

2025年1月22日
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■□■　平林良人の『つなげるツボ』Vol.493 ■□■
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＊＊＊　ISO9001キーワード　認識　量子もつれ2 ＊＊＊
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昨年暮れにNHKスペシャル「アインシュタインの誤りー量子もつれ」を観て考
えさせられました。今回は新春の夢物語として聞いていただきたい、人間の意識
は量子もつれかもしれないというチョット現実離れしたお話をします。

■■　Googleでの研究 ■■　
2025年1月1日（元旦、海外は日本と違って元旦は普通に過ごす）、科学学術雑
誌サイエンスに次の記事が載りました。
「Googleの研究者ら、人間の意識が量子もつれから生まれる可能性を検証する実
験を提唱ー脳と量子コンピュータを結合する画期的な実験プロトコルを発表。
GoogleのQuantum AI研究所を率いるHartmut Neven 氏らの研究チームは、人
間の意識が脳内の量子もつれから生まれるという仮説を実験的に検証する画期的
な方法を提案した。この研究は、意識の本質に迫る新しいアプローチとして注目
を集めている。」
というものです。

意識とは何か？と、正面から問われるとそれなりに応えられる人は、あまり居な
いのではないでしょうか。わたしも30代頃「心（意識）とは何か」を考えたこと
がありました。それ以来、なぜこんなことが心に浮かぶのかを真剣にではありま
せんが、時々思って今日まで答えの見つからないまま来ています。したがって、
ISOで「認識する」と言われても軽く考え、「人間、忘れることだってあるさ」な
んて不遜な気持ちをもっていました。

■■　意識は脳内の量子もつれから生まれる ■■
人間の意識が脳内の量子もつれから生まれるという仮説を実験的に検証する実験
は以下のようなものです。

「研究チームが提案する実験は、これまで科学的な検証が困難とされてきた意識
の本質に迫る画期的な実験手法だ。この手法の核心は、人間の脳と量子コンピュ
ータを直接接続し、両者の間で量子もつれを実現することにある。
従来の意識研究では、主観的な体験を客観的に測定することが大きな課題とされ
てきた。しかし、この計画では、量子状態の重ね合わせを利用することで、意識
体験の「豊かさ」を定量的に評価できる可能性が開かれる。具体的には、脳内の
N次元ヒルベルト空間と量子コンピュータ内のM次元ヒルベルト空間を結合する
ことで、N×M次元という高次元の状態空間で意識体験を実現することを目指し
ている。」

何のことかよく分かりませんが、ここで、ヒルベルト空間という聞きなれない言
葉がでてきます。生成AIによると、英国のダビット・ヒルベルトがユークリッド
空間の概念を一般化したもので、数学における無限次元の空間への拡張として使
える空間で、そこで角度や長さを測るというものです（よくわかりません）。
サイエンスでは以下のようにも論評しています。
「この実験プロトコルの実現には、脳内の特定の構造と量子コンピュータの間で
コヒーレントな結合を確立する必要がある。研究チームは、窒素空孔中心を用い
た量子センシング技術と光遺伝学的手法を組み合わせることで、この課題に取り
組もうとしている。これは技術的に非常に困難な挑戦だが、実現すれば意識研究
における画期的なブレークスルーとなる可能性を秘めている。」

量子もつれが存在することが確認されたことで、従来から仮説として述べられて
いた肉体と心（意識）は別のモノである、ということが改めて事実かもしれない
と考える人が出てきたのです。

これらの実験結果は、人の意識と量子効果の役割を解明する重要な手がかりとな
る可能性があります。近代のAI開発にも意識との関係で重要な示唆を与えるか
もしれません。従来の半導体で動作するAIシステムは、量子で動作する可能性
も秘めています。現実に開発されている量子コンピュータもその開発が加速するで
しょう。NHKスペシャル番組では東京大学で量子コンピュータ開発を行い世界的
権威者であると紹介された古澤さんも同様なコメントを述べていました。さて、
ここからはアインシュタインのいうオカルトの世界ですが、「肉体と意識が別物
であるとすると、肉体は滅びても量子で生成されている意識は残るので、その結
びつきが継続されているならば魂は死後も記憶をもって漂っている？」かも知れ
ません。正月の夢物語でした。

（つづく）

2025年1月15日
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■□■　平林良人の『つなげるツボ』Vol.492 ■□■
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＊＊＊　ISO9001キーワード　認識　量子もつれ ＊＊＊
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ISO9001箇条7.3には「認識」というワードが出てきます。それとどう関係する
のかは次号でお話ししたいと思いますが、昨年暮れにNHKスペシャル「アイン
シュタインの誤りー量子もつれ」を観て考えさせられました。今回は新春の夢物
語として聞いていただきたい、チョット現実離れしたお話しをします。

■■　量子もつれとは？　　■■
そもそも「量子」なんて言葉は久々に聞きました。大学で教えられたボア量子力
学には量子（光子）のぶつかりによるもつれ（Quantum Entanglement）は出て
こなかったと記憶しています。
アインシュタインにより強く否定され、オカルトの世界であるとまで酷評された
量子もつれが実は存在しているという2022年ノーベル物理学賞を話題に過去100
年に及ぶ論争を紹介した番組でした。
量子もつれを簡単にいうと「量子同士がシンクロする」ということですが、話は
壮大で、宇宙の端と他の端（この距離は何兆年光年？、誰もが推定、仮定できな
い話）に存在する2個の量子同士がお互いに同じように挙動するということが実
験で確認されたというのです。何のことを言っているのか、ということですが、
このことが認識→意識と大いに関係しているのだということをお話ししていきま
す。

■■　人間の意識とは何か ■■
この番組を観るまでは、ISO9001（箇条7.3）に出てくる「認識」を踏み込んで
考えたことはありませんでした。要求事項として「組織は，組織の管理下で働く
人々が，次の事項に関して認識をもつことを確実にしなければならない。」
と書かれています。もちろん、ここで記述されていることは、組織の人が常に標
準を認識して行動することを求めており、それ以上深い意味はありませんが、理
屈っぽい私はつぎのような疑問を番組の後考えてしまいました。人間が認識する
とはどういうことなんだろう？という形而上の概念です。
ここからはISOを離れて読んでください。

■■　NHKの番組 ■■
NHKスペシャルでは、量子もつれの話を我々に分かり易く説明するために、ミク
ロ（量子）の世界の現象をマクロの世界（我々の現実世界）に置き換えて例えて
いました。量子の挙動を説明するために「だるまさんが転んだ」の例えが使われ
ていました。番組では、鬼が目をつぶっている画面でその間に仲間の子供たちは
どう動いているのか、本当はわからない、もしかすると消えているかもしれない、
とあまり詳しい説明もなく（トランスポーテーション：瞬時にある場所からある
場所に移動する）イメージ画像が登場していました。
量子というミクロなものの運動がそのままマクロの人間の動きと一緒のなってし
まうとオカルト？の世界の話になってしまいます。しかし、ミクロの世界がマク
ロの世界を作っていることもこの世の中の事実です。

■■　アインシュタインの誤り ■■
アインシュタインは量子力学の不完全性を証明するため、量子論（波動方程式）
を駆使して計算（又は思考）した結果、量子もつれの存在を指摘しました。その
後、物理学者ベルは量子もつれの実在の証明として、「ベルの不等式」を判定の
ツールとして論文発表します。このあたりの展開ストーリーは難しく私にはよく
わかりませんでしたが、大筋では「ベルの不等式」がその後の実験で否定されて
しまいます。私は量子もつれそのものが非現実的であり、ありえないことだと思
いましたが、何人かノーベル賞受賞者の実験では量子もつれは現実に存在し得て、
あり得ないと断じたアインシュタインが間違いであったという結論になっていき
ます。
アインシュタイン先生は、量子論が不完全だと決めつけたことから、計算（思考）
の過程で何か齟齬を起こしたのかもしれません。番組では、アインシュタインの
指摘に反し、量子もつれは存在することが証明されたことになっていますが、も
しアインシュタインが「量子もつれ」などという途方もない議論を提起しなかっ
たら、「量子もつれ」の議論そのものも起こらなかった、したがって量子コンピュ
ータの研究も起きなかった、ということになります。

■■　人間の意識は量子？ ■■
この宇宙において無数に起きている量子の動きは我々の脳内でも起きている？、
われわれの意識は心臓や脳と言った物質の働きの結果ではなく、脳に存在する量
子の働きである、という仮説を次回お話しします。

（つづく）

2025年1月8日
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■□■　平林良人の『つなげるツボ』Vol.491 ■□■
―　ISOマネジメントシステムのテクノファ　―
―　つなげるツボ動画版はじめました　―
＊＊＊　ISO9001キーワード　人々17 (雇用管理制度
　　　　　　　　及び人事部門と事業部門との関係)＊＊＊
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明けましておめでとうございます。本年も宜しくお願いいたします。本稿は昨年
からの続きで、内閣官房が2024年8月に発表したJOB型人事の指針の中から日
立製作所の事例を取り上げています。
新しい資本主義実現本部／新しい資本主義実現会議｜内閣官房ホームページ

■■　３．雇用管理制度（３）等級の変更　　■■
（制度の理解促進と社員のパフォーマンス向上）
　〇ジョブ型人事の採用に際して、職務の大きさに応じた等級制度・報酬制度を
　　整備しているため、職務が変更した場合は、それに応じて等級の上下の変更
　　が発生する。
　〇従事する職務に応じた適正な格付を実施するためには、制度の理解促進と、
　　各職場におけるマネージャーの評価能力の向上が社員のモチベーション維持
　　の観点からも重要である。
　〇日立製作所では、職務の変更に伴い等級変更が生じる場合は、そのタイミン
　　グでの丁寧な説明を心掛けている。継続的なパフォーマンス向上に向けて、
　　マネージャーと部下で認識を合わせることが重要であり、パフォーマンスの
　　評価面談や1on1 などを通じて、継続的な対話の機会を設けている。

（マネージャーの評価能力の向上）
　〇ジョブ型人事の導入により、マネージャーは、個々の社員に対する職務の割
　　当や職務の大きさに応じた等級の格付など、以前よりもきめ細かな部下のマ
　　ネジメントが求められるようになる。
　〇2022 年より、新たなマネージャー向けの研修制度を開始。ジョブ型人事の
　　考え方を踏まえながら、ワーク型の手法も取り入れつつ、部下のマネジメン
　　トに関する理解の促進を図っている。また、部下のキャリアの志向等を踏ま
　　えたキャリアの導き方に関するノウハウ集の提供や、マネージャー専用の情
　　報サイトの整備などを行っており、いずれも好評である。
　〇パフォーマンスマネジメントにおいても、部下を持つマネージャーは、自身
　　の目標のうち30％は部下の育成・人材開発に関するものを設定することにし
　　た。意識的に部下のマネジメントに取り組ませようとの考えによるものであ
　　る。
　　
■■　４．人事部門と事業部門の権限分掌の内容 ■■　
（人事部と各部署の権限分掌）
　〇採用・人員配置・昇格・処遇の権限は各事業部門に付与されており、人事部
　　門がサポートしながら運営している。
　〇人事部門は、事業戦略の実現に向けた組織・人材戦略の提言・実行、人事の
　　専門各領域におけるエキスパートである人材オペレーション遂行と効率化・
　　高度化と、それぞれの機能を分け、経営戦略の実現に向けた人事施策の立案
　　・実行に注力している。

（事業部門のサポート）
　〇組織の戦略から逆算し、在るべき姿から各部署におけるポジションを設定す
　　る手法については、経営側の部署に対する「このミッションを果たしてほし
　　い」との視点と、それを実行するための人事部門のサポートが重要となる。
　〇このため、担当者を職場ごとに設置し、経営者と現場のマネージャーが連携
　　して人事施策を推進できるようサポートを行っている。
　　
■■　５．導入プロセス ■■　
（トップ主導の改革の推進と社員からの意見集約）
　〇人材マネジメントの基盤は、グローバルで段階的に導入していった。海外の
　　グループ会社では、「新たな人事制度の内容は一般的な実務である」とスムー
　　ズに受け入れられた一方、日立製作所本体や国内のグループ会社への導入に際
　　しては、より丁寧な説明が求められた。当時のCEO が、「社会イノベーション
　　事業をグローバルに進めていく前提で考えたときに、日本が変わっていかなけ
　　ればならない」との強いメッセージを発し、トップダウンで改革を進めてきた。
　〇重要な人事施策ごとにワーキンググループを作り、コミュニケーションの場を
　　設けた。制度の内容や導入方法について、多方面から意見を集約する方法を採
　　用している。

（労使コミュニケーション）
　〇2017 年から、非管理職（組合員）のジョブ型人事の導入に向け、国内10 万
　　人の労働組合・組合員と継続的に議論を行ってきた。
　〇コミュニケーションを開始した当初は、ジョブ型人事に対する誤解もあり、労
　　使間で認識の相違も見受けられたが、何度もコミュニケーションを繰り返す中
　　で、共通認識を築き、あるべき制度について議論を進めることができた。
　〇2024 年6 月より日立製作所本体における非管理職（組合員層）の職務給制度
　　導入に際しては、労使それぞれの代表者による専門的な会議体にて、議論の機
　　会を多く設けた。また、社員向けのコミュニケーションの機会も設け、会社側
　　の情報発信を十分に行うことで、スムーズな制度移行を図ってきた。

（制度導入時のソフトランディング期間）
　〇新たな等級を導入するに際して、報酬が下がる社員に対しては、一定の調整給
　　を支給している。調整給は一定期間をかけて徐々に減額していく仕組みとして
　　いる。
　　
（つづく）

2024年12月25日
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■□■　平林良人の『つなげるツボ』Vol.490 ■□■
―　ISOマネジメントシステムのテクノファ　―
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＊＊＊　ISO9001キーワード　人々16 (キャリア自律支援)＊＊＊
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テクノファではISOマネジメントシステムに要求されている人々の活性化への
具体的な取り組みとして「キャリアコンサルタント養成講座」を20年開設して
きています。
人々のキャリアに関係する話題として、内閣官房から本年8月にJOB型人事の
指針として発表された日立製作所の部の要約その３です。
新しい資本主義実現本部／新しい資本主義実現会議｜内閣官房ホームページ

■■　３．雇用管理制度（２）キャリア自律支援　　■■
（社内・社外の副業制度）
　〇新たなキャリアへの挑戦を志向する社員に機会を提供する目的で、2023 年
　　度からのトライアルという形で社内・社外の副業制度を導入した。
　　(1) 社内副業制度
　　・現在の業務に従事しつつ、業務時間の20％以内で別の部門の業務を経験す
　　ることができる制度。募集案件は社内ウェブサイトで公開されており、期間
　　は1 か月～半年間程度（トライアル時の内容）。社員は上司の承認を得て、
　　案件に応募することができる。
　　・例えば、支社の営業従事者が本社の営業部門での企画業務に従事するケー
　　スなどがある。制度利用者の感想として、「視野や人脈が広がって良い経験
　　になっている」という声や、「副業によって得た知識・スキルが、本業にも
　　役に立っている」といった前向きな意見が寄せられている。本人のキャリア
　　の選択肢が広がることも期待され、今後も正式導入に向け検討をすすめてい
　　きたいと考えている。
　　(2) 社外副業制度
　　・日立製作所との雇用契約を維持しつつ、業務委託契約等の形態として、社
　　外での業務に従事することができる制度。報酬は、本人が業務委託先との間
　　で決定する。職場の上司による認可制とし、機密情報管理、競業避止の観点
　　等を踏まえ判断される。加えて、従業員の健康確保のため、週1 日（7～8
　　時間）を目途に所定労働時間外で副業を認めることとしている。
　　・主な副業先は民間企業であり、副業先で得た経験やスキルを日立製作所で活
　　かすことや、目指すキャリアに向けた経験・スキルを得ることが制度利用者
　　の主な動機である。また、自身が持つ資格や経験を活用し、更なるスキルア
　　ップを図るケースのほか、定年退職後のキャリアを見据えて活動している社
　　員もいる。その他に、非営利団体に所属し、障がいをもつ方々への支援活動
　　をするなど、社会や地域への貢献を目的として制度を利用する社員もいる。
　　・社外副業制度の導入により人材の流動化が高まる一方、日立製作所以外で
　　の経験による成長促進や、自律的な働き方の実践を通じた発揮価値向上の機
　　会を提供することが会社の成長にもつながると考えている。

（キャリアエージェントの設置）
　〇従業員のキャリア自律を支援するため、2023 年より、社員のキャリア相談
　　や各職場と社員のニーズを合致させるマッチング支援を実施する部門を設け
　　た。社内公募制度の拡充を受けて、社員からは、「自分のこれまでのキャリア
　　や、強みを生かせるポジションで働きたい」、「職種転換のサポートを受けた
　　い」といった要望が出きており、マッチング支援においては、それらの要望
　　に応えることを目的としている。
　〇社内キャリアエージェント利用者の感想を調査したところ、90％以上はサ
　　ービスに満足しているとの回答であり、キャリアの方向性や今後のアクショ
　　ン、自身の強みの明確化につながっているといった好意的な意見が寄せられ
　　ている。

（アップスキリング・リスキリング）
　〇国内グループ会社を含む約12 万の個別JD の整備を進めており、各ポジシ
　　ョンに求められるスキルや経験を明確化している。これを元に、上司・部下
　　のコミュニケーション通じて、一人一人の今後のキャリア計画を策定し、社
　　員の新たなスキル獲得に向けたアクションにも活用している。
　〇スキル獲得に向けた会社からの支援として、2022 年度にLXP（Learning
　　Experience Platform）という仕組みを導入。各自のキャリア志向に応じて
　　自分のやりたい仕事を登録すると、AI が学習コンテンツを提案し、好きな時
　　間に勉強できる。社員からは「学習コンテンツを推奨してくれるので、関連
　　テーマや次に学ぶべき項目など分かる」、「世の中の動きをタイムリーに学べ
　　る」等の声が寄せられているほか、情報共有やコミュニケーションを目的と
　　したテーマごとの学習グループが約80 件立ち上がるなど、活用が広がって
　　いる。知識のみではなく、実践的なロールプレイなどを交えてスキルの向上
　　を目指す研修の実施方法をいう。

（つづく）